労働基準法でフリーランスはどうなっているの?

労働基準法でフリーランスはどうなっているの?
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会社員として働いているときは、労働者として労働基準法の適用を受けますが、フリーランスとして独立した場合、労働基準法と関わりがあるのでしょうか。

 

 

会社員とフリーランスにどういった違いがあるのかを諸法令をもとに解説していきます。

 

 

 

労働基準法上の労働者とは

 

労働基準法第九条では、「この法律で「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所(以下「事業」という。)に使用される者で、賃金を支払われる者をいう。」と労働者を定義しており、同法第十一条では、「この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。」と賃金の定義がなされています。

 

 

九条の「使用される者」とは、①指揮監督下の労働かどうか、②支払われた賃金が①に基づいた労働の対価かどうかで判断されます。

 

 

 

指揮監督下の労働かどうかについて

労働基準法研究会報告(昭和60年12月19日)において示されている判断基準は、以下のようなものです。(一部略)

 

 

イ 仕事の依頼,業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無

「使用者」の具体的な仕事の依頼,業務従事の指示等に対して諾否の自由を有していれば,他人に従属して労務を提供するとは言えない。

 

 

ロ 業務遂行上の指揮監督の有無

(イ) 業務の内容及び遂行方法に対する指揮命令の有無

 

業務の内容及び遂行方法について「使用者」の具体的な指揮命令を受けていることは,指揮監督関係の基本的かつ重要な要素である。しかしながら,この点も指揮命令の程度が問題であり,通常注文者が行う程度の指示等に止まる場合には,指揮監督を受けているとは言えない。

 

 

(ロ) その他

そのほか,「使用者」の命令、依頼等により通常予定されている業務以外の業務に従事することがある場合には,「使用者」の一般的な指揮監督を受けているとの判断を補強する重要な要素となろう。

 

 

ハ 拘束性の有無

勤務場所及び勤務時間が指定され、管理されていることは一般的には,指揮監督関係の基本的な要素である。しかしながら,業務の性質上(例えば,演奏),安全を確保する必要上(例えば,建設)等から必然的に勤務場所及び勤務時間が指定される場合があり,当該指定が業務の性質等によるものか,業務の遂行を指揮命令する必要によるものかを見極める必要がある。

 

 

ニ 代替性の有無一指揮監督関係の判断を補強する要素一

本人に代わって他の者が労務を提供することが認められているか否か,また,本人が自らの判断によって補助者を使うことが認められているか否か等労務提供に代替性が認められているか否かは,指揮監督関係そのものに関する基本的な判断基準ではないが,労務提供の代替性が認められている場合には,指揮監督関係を否定する要素のひとつとなる。

 

 

 

フリーランスを労働者の定義に当てはめると

イ 仕事の依頼,業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無

→フリーランスの場合、他の仕事や人間関係上断れない場合はあっても、基本的に仕事を受けるかどうかはその案件毎に判断しますので、許諾は自由です。

 

 

ロ 業務遂行上の指揮監督の有無

→「通常注文者が行う程度の指示に止まる場合は、指揮監督を受けているとは言えない」と示されているため、これについても当てはまりません。

また、通常予定されている業務以外(契約外の仕事)についても許諾の判断があります。

 

 

ハ 拘束性の有無

→請負でも委任でもその日時の指定を受けることはありますし、拘束性がある場合もありますが、「必然的に勤務場所及び勤務時間が指定される場合」に当てはまるかと思いますので、これをもって指揮監督を受けているとはいえません。

 

 

ニ 代替性の有無

→これは場合によると思われます。フリーランスは個人の信頼や能力に頼って仕事を依頼されていることが多いですので、代替性がある仕事とそうではない仕事に分かれると思われます。総じてHPの製作など請負契約は代替性が認められている場合があり、コンサルティングなど(準)委任契約は代替性が認められないことが多いと思われます。

 

 

 

上記により、総合的に判断されることになりますので、基本的にはフリーランスは労働者とは言えず、労働基準法の対象者にはなりません。

 

 

 

請負と委任について

フリーランスは労働基準法の対象になりませんが、その契約については民法で規定されています。業務委託契約により仕事を受けている場合がありますが、法律上は請負と委任に分かれます。請負と委任では、報酬の確定について考え方が異なりますので、よく契約書を読んで確認しておく必要があります。

 

 

第六百三十二条  請負は、当事者の一方がある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを約することによって、その効力を生ずる。

 

 

第六百四十三条  委任は、当事者の一方が法律行為をすることを相手方に委託し、相手方がこれを承諾することによって、その効力を生ずる。

 

 

簡単に比較すると、以下のようになります。

 

 

請負契約     → 仕事の完成により報酬が確定

(瑕疵担保責任あり)

 

 

(準)委任契約 → 仕事の完成にかかわらず、委任されたことを行うことで報酬が確定

(善管注意義務あり)

 

 

なお、委任と準委任の違いは、法律行為かどうかによりますが、第六百五十六条で「この節の規定は、法律行為でない事務の委託について準用する。」とあり、責任や報酬面での違いはありません。

 

 

請負では仕事の完成(成果物)により報酬が発生しますので、いくら仕事をしても完成物の引き渡し等がなければ報酬をもらえません。対して、委任では通常の注意義務をもって対象行為を行えば報酬をもらえます。請負の方が報酬面ではよりシビアと言えるでしょう。

 

 

顧客の協力なしに作業を完結することができないような場合、請負にするにはリスクが高いため、委任契約が向いています。それに対し、顧客の関与の度合いが低く、自己の裁量・責任で作業を遂行することができるような場合は請負が向いています。

 

 

例えば、コンサルティングは、はっきりとした成果物がなく、準委任契約となっていることが一般的です。弁護士も、注意義務を怠らずその行為を行っていれば、結果に関わらず報酬は発生しますので委任契約となります。

 

 

対して、デザインでは、そのデザインした物を引き渡すことで報酬が発生しますので、通常は請負契約となります。ホームページの製作も請負契約になるでしょう。

 

 

話は変わりますが、契約書について、業務委託契約となっていても、請負契約となる場合は印紙を貼る必要があり、委任契約になるものは印紙を貼る必要がありません。印紙税はその契約書の文言により判断され、判断が困難な場合が多いので、所轄の税務署に持ち込んで判断してもらってもいいでしょう。

 

 

 

フリーランスには基本的に労働基準法は関係ありませんので、そこで保護されません。意図せず請負契約になっており、報酬が受け取れないなどトラブルを避けるためにも、その契約内容をよく読んで自己防衛しましょう。

 

 

 

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